Основной целью HR-службы является содействие в увеличении индивидуального вклада каждого работника в достижение целей организации на основе постоянного развития и максимально полной реализации личностно-делового потенциала персонала.
Среди ряда задач, решаемых HR- службой для реализации этой цели, можно выделить те, которые могут быть выполнены более успешно с использованием психоинформационных технологий.
Планирование трудовых ресурсов. При оценке наличных ресурсов, совершенствовании организационной структуры и развитии инфраструктуры для составления «эталонного профиля должности» определяется психологический тип работника (или группа типов), который наилучшим образом сможет выполнить должностные обязанности в силу своих сильных сторон и типологических особенностей характера.
Набор персонала. Выбор способа семантической подачи информации в СМИ о потребности в персонале для снижения трудозатрат службы управления персоналом путем обеспечения «психоинформационного резонанса» с психологическими типами, обозначенными в «эталонных профилях должности».
Отбор персонала. Определение психологического типа кандидата позволяет:
- сравнить его тип с типом, обозначенным в «эталонном профиле должности»;
- определить сильные и слабые стороны человека, его возможные проблемы, чего не рекомендуется ожидать и требовать от этого человека;
- прогнозировать общую модель поведения, типологические особенности характера и предпочитаемый индивидуальный стиль деятельности.
- прогнозировать поведение в конфликтных и нештатных ситуациях;
- прогнозировать его способность вписаться в корпоративную культуру организации.
Подобная информация, доведенная до сведения линейных руководителей (в необходимом для их деятельности объеме), позволяет им оптимизировать управленческие решения, рационально используя кадровый потенциал.
Разработка систем мотивации. Организация – это система, объединяющая людей, имеющих общую цель, которая не может быть достигнута ни одним из них без помощи других. При этом каждый сотрудник добивается и своих личных целей.
Несмотря на уникальность каждого человека, и многообразие его мотивов, целей и интересов, существуют ценности, характерные как для каждого психологического типа, так и для определенных групп типов. Эти интересы занимают далеко не последнее место в иерархии личностных ценностей сотрудников.
Учет «типных» ценностей повысит качество мотивации сотрудников, позволив совместить их личные интересы с интересами организации.
Адаптация персонала. Знание предпочитаемого индивидуального стиля деятельности, присущего представителям каждого психологического типа, позволяет ускорить процесс адаптации персонала.
Обучение и развитие персонала. Знание слабых сторон, присущих представителям любого психологического типа, позволяет проводить целенаправленное обучение в форме тренингов общения, лидерства, креативности, тайм-менеджмента и т.п.
Кроме того, в процессе научения возможно обеспечение подачи новой информации в виде, наиболее удобном для усвоения представителями различных психологических типов.
Социально-психологический климат организации. Знание психологических типов сотрудников позволяет:
- определить степень естественной психологической, информационной и деловой совместимости членов коллектива;
- сократить текучесть кадров за счет формирования благоприятного психологического и делового климата в коллективе;
- прогнозировать совместимость людей, которые раньше не встречались;
- предсказывать особенности поведения конкретного сотрудника в конфликтных и нештатных ситуациях;
- выявлять наличие группировок и неформальных лидеров;
- прогнозировать и предотвращать конфликтные ситуации как в подразделения, так и между подразделениями организации.
Работа с резервом управленческих кадров и ротация персонала. Знание психологического типа сотрудника позволяет:
- оценить лидерские качества и предпочитаемый стиль управления, присущий представителю данного психологического типа. При этом осуществляется прогностическое моделирование его поведенческих стереотипов в зависимости от состава подразделения, которым он будет руководить;
- оценить управляемость и исполнительский стиль деятельности сотрудника в зависимости от психологического типа его начальника;
- обеспечить преемственность или целенаправленность смены стиля руководства подразделением организации;
- формирование коллективов подразделений или команд, направленных на решение определенных целевых задач из психологических типов, наиболее способных решать поставленные задачи благодаря своим сильным типологическим особенностям характера.
Формирование корпоративной культуры. В теории и практике современного менеджмента все больше внимания уделяется внутрифирменной культуре – системе стратегий, ценностей, идеалов, принципов, убеждений, норм и правил поведения, признаваемой поддерживаемой сотрудниками как внутри фирмы, так и в ее отношениях с внешней средой.
Психоинформационный подход позволяет представить организацию в виде «интегрального психологического типа» и обеспечить согласование всех элементов корпоративной культуры так, чтобы они не вступали в противоречия между собой.
Знание «интегральных типов» других организаций-партнеров и конкурентов позволяет определить особенности стратегического взаимодействия с ними.